Gjesteinnlegg: Katarina Hedén
Når vi sier til ansatte at de ikke må ta jobben med seg hjem, ber vi dem egentlig om å handle mot sin menneskelige natur.
Det finnes setninger i helse- og omsorgssektoren som blir sagt så ofte at de nesten har mistet mening: «Du må ikke ta ting så personlig.» «La det ligge når du går hjem.» «Du må ikke bry deg for mye.» Disse ord påvirker meg som miljøterapeut. Ikke fordi de er vonde i seg selv, men fordi de kommer med et skjult budskap: Profesjonelle hjelpere skal tåle alt – uten å reagere.
Men jeg tror ikke at mennesker fungerer slik. Kan det være nettopp derfor mange av oss blir så slitne?
Forskning viser at ansatte i helse- og sosialsektoren har betydelig høyere sykefravær enn andre yrkesgrupper, og at store deler av fraværet handler om psykiske belastninger (NAV, 2021). Isdal skriver at det å jobbe med mennesker er «mye mer belastende enn vi har vært klar over» (2017). Likevel er reaksjonene som følger av slike belastninger ofte tabubelagt. Det snakkes lite om dem – både på arbeidsplassene og i utdanningene (Isdal, 2017; Haavik & Toven, 2020).
Når belastningen blir taus, blir den også tyngre.
En ting som fascinerer meg etter flere år i feltet, er hvor lite vi anerkjenner av menneskets grunnleggende natur. Charles Darwin beskrev allerede i 1872 at empati og innlevelse er en del av vår overlevelsesmekanisme – vi er skapt for å reagere på andres følelser (Sandvik, 2016). Når en tjenestemottaker viser panikk, sorg, håpløshet eller sterke kroppsuttrykk, reagerer hjelperen – i kroppen, tankene og følelsene. Rothschild (2006) kaller det motoverføring: den emosjonelle responsen som oppstår i møte med andres lidelse. Det er en naturlig følge av å være et menneske i relasjon med et annet. Å be oss om å «ikke ta det med hjem» er derfor å be oss om å gjøre noe kroppen vår ikke er laget for. Isdal uttrykker det slik: «Å merke at vi reagerer, og være åpen om det, er ikke svakhet. Det er profesjonalitet.» (2017, s. 20). Denne setningen har fulgt meg lenge.
Mange av våre faglige idealer er hentet fra historiske figurer som Florence Nightingale. Hun blir gjerne beskrevet som selve symbolet på utrettelig omsorg, offervilje og grenseløs utholdenhet. Men alskens beundring til tross: Hun er et dårlig ideal for dagens arbeidsmiljø.
Nightingales styrke var ikke at hun hadde uendelig kapasitet – det var at hun ofret seg selv. I dag vet vi mer om konsekvensene av slike offer. Forskning viser at gjentatt eksponering for andres smerte over tid kan føre til compassion fatigue – en form for emosjonell utmattelse som rammer mange hjelpere (Figley, 1995; Cavanagh et al., 2019). Symptomer som avmakt, kynisme, søvnproblemer og redusert empati er vanlige tegn.
Når vi hyller historiske figurer som aldri tok pauser, bidrar vi ubevisst til en kultur hvor sårbarhet blir et nederlag. Det skaper skam – noe Berg (2012) beskriver som et av vår tids mest dominerende psykologiske fenomen. Og skam lukker munnen. Skammen gjør at ansatte ikke tør å snakke om det de står i. Dermed blir belastningen dobbelt.
Når jeg tenker tilbake på de vanskeligste situasjonene jeg har stått i, har jeg latt tiden gjøre sitt og på noe vis bare gått videre. Hva hadde skjedd om noen hadde hjulpet meg å sette ord på mine følelser og hva som skjer i kroppen min? Om mine opplevelser blir mer håndterbare for meg, tror jeg at både mitt engasjement for pasientene og min helse kan bli bedre.
Haavik og Toven (2020) skriver at hjelpere ofte vegrer seg for å vise sårbarhet, fordi de er redde for å bli oppfattet som lite profesjonelle. Men profesjonalitet handler ikke om å være uberørt. Profesjonalitet handler om å være bevisst. Om å kjenne reaksjoner igjen, sette språk på dem og bruke dem til å forstå situasjonen bedre.
Som Masvie (2014) beskriver i sin tekst om barmhjertighet: For å handle godt må hjelperen være i kontakt med egne følelser. Da kan man tolke nyanser, reagere klokt og holde fast ved det relasjonelle håndverket som ligger i vernepleierfaget. Hvis følelsene stenges ute, mister vi et av våre viktigste arbeidsverktøy.
Et arbeidsmiljø hvor reaksjoner blir møtt med taushet, bagatellisering eller travle avvisninger, støter ikke bare bort enkeltansatte – det skaper også kollektive mønstre. Lauridsens (2021) forskning på NAV-veiledere viser hvordan kollektiv slitasje kan føre til kynisme, avstand og kulturer der man lærer nyansatte å «bry seg mindre». Dette er symptomer på en belastning, ikke løsningen på den.
Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidsgiver har ansvar for å forebygge både psykiske og fysiske belastninger (§1–1), men sier mindre om hvordan dette skal gjøres. Her må vi som vernepleiere bidra til å utvikle kultur, språk og praksiser som gjør det mulig å si ifra – før det blir for tungt å bære alene.
Det handler ikke om å lage terapigrupper på jobb. Det handler om å normalisere at det er lov å si at noe var vanskelig, sette av tid til refleksjon, møte hverandre med nysgjerrighet, og huske at følelsesmessige reaksjoner er en del av jobben – ikke et hinder.
Vi kan ikke be ansatte om å gjøre jobben sin som mennesker, og samtidig slutte å være mennesker
Jeg tror det er dette som er kjernen i hele problemstillingen: Vi forventer at hjelpere skal bruke sin menneskelighet i arbeidet – empati, innlevelse, relasjonelle ferdigheter – men vi gir dem ikke rom for menneskelige reaksjoner.
Det er ikke farlig at jobben følger oss hjem av og til. Det er farlig når følelsene slutter å komme.
Det er ikke profesjonelt å være kald. Det er profesjonelt å våge å kjenne etter – og å dele det som blir for tungt å bære alene.
Referanser
Arbeidsmiljøloven. (2005). Lov om arbeidsmiljø, arbeidstid og stillingsvern mv. (LOV-2005-06-17-62). Lovdata.
Berg, G. (2012). Skammens kompass: Fire retninger i en skamprodusert tid. Tidsskrift for Norsk psykologforening, 49(4), 360-364.
Cavanagh, N., Cockett, G., Heinrich, C., Doig, L., Fiest, K., Guichon, J. R., Page, S., Mitchell, I., & Doig, C. J. (2020). Compassion fatigue in healthcare providers: A systematic review and meta-analysis. Nursing ethics, 27(3), 639–665. https://doi.org/10.1177/0969733019889400
Figley, C. R. (1999). Compassion Fatigue: Toward a New Understanding of the Cost of Caring. I B. H. Stamm (Red.), Secondary Traumatic Stress, Sidran Institute.
Haavik, C. & Toven, S. (2020). Ivaretakelse av hjelpere. Er vi ikke betalt for å tåle dette? Universitetsforlaget.
Isdal, P. (2017). Smittet av vold. Om sekundærtraumatisering, compassion fatigue og utbrenthet i hjelperyrkene. Fagbokforlaget.
Lauridsen, E. (2021). Individuell og kollektiv sårbarhet i NAV: Kollektiv compassion fatigue. I A. A. Kane & Ø. Spjelkavik (Red.), Arbeidsinkludering, læring og innovasjon i NAV. Orkana.
Masvie, T. B. (2014). Hva rommer begrepet barmhjertighet, og kan en
utvidet forståelse inspirere til utøvelse av god sykepleie? Sykepleien, 102(11), 44-46.
NAV (2021). Utviklingen i sykefravær per år. 2021. Arbeids- og velferdsdirektoratet/ statistikkseksjonen.
Rothschild, B. (2006). Help for the helper: Self-care strategies for managing burnout and stress. Norton.
Sandvik, H. (2016). Darwin og ismene. Naturen, 136(6), 295–306.
